2026年、メキシコの組織は前例のない規制の変化に直面し、職場における暴力の理解と管理の方法を根本的に再定義します。以前は「同僚間の意見の相違」や「通常の懲戒措置」と分類されていたものが、今日では企業の直接的な刑事責任に変わる可能性があります。この変化は軽視できません。人事部門は、組織内のすべてのプロセス、方針、意思決定に影響を与える戦略的な変革の最前線に立つことになります。メキシコの当局や機関は、職場における暴力の定義を大幅に拡大しています。この新しい枠組みでは、職場の暴力は明らかな身体的攻撃を超え、職場内での権力乱用を含むあらゆる行動や怠慢を指し、労働者の尊厳、健康、自由、権利を侵害します。## 新しいメキシコ規制下における職場の暴力の定義労働・社会保障省は、NOM-035を通じて、職場における暴力は嫌がらせ、いじめ、虐待行為を含み、これらが個人の身体的・精神的な安全に影響を与えると定めています。しかし、その範囲ははるかに広く、構造的差別、体系的排除、そしてより微妙な形態の職業経験を著しく悪化させる慣行も含まれます。最も一般的な例としては、尊厳と精神的安定を損なう繰り返される嫌がらせやいじめ、女性や脆弱なグループに不釣り合いに影響を与えるジェンダー暴力と差別、権力乱用に起因する虐待的な扱いが挙げられます。重要なのは、この暴力が個人に損害を与えるだけでなく、組織文化全体を侵食し、職場の雰囲気を悪化させ、集団的な信頼を破壊することです。したがって、これらの規制の変化は単なる管理上の措置ではなく、戦略的な必要性となっています。## 組織のための新たな予防義務これらの法改正の一部はまだ進行中ですが、傾向は明確です。組織は反応的・是正的なアプローチを超え、積極的かつ体系的な戦略を採用しなければなりません。コンプライアンスはもはや選択肢ではなく、法的制裁、評判リスク、潜在的な刑事責任を回避するために不可欠です。今後、組織が推進できる取り組みには、暴力行為を予防し、対応し、処罰するための堅牢なプロトコルの設計と実施、秘密保持と報復防止の明確な保証が含まれます。全従業員、特に管理職やリーダー層に対する定期的な研修は、破壊的な行動の認識と明確な対応策に焦点を当て、継続的に行う必要があります。また、心理社会的リスク要因を定期的かつ科学的に診断し、初見では見えにくい構造的暴力のパターンを特定することも重要です。リーダーの評価に暴力予防を組み込み、尊重的な対応や紛争管理に関する明確な指標を設定することで、組織の価値観とインセンティブを整合させることができます。通報チャネルは多様で安全かつアクセスしやすいものでなければなりません。デジタル、匿名、直接的な方法を組み合わせ、ケースの追跡とプライバシー・完全性を尊重したコミュニケーションプロトコルを整備します。リモートやハイブリッド勤務に関するポリシーも見直し、デジタル暴力やテクノロジーを介した嫌がらせに対応できるようにする必要があります。## 国際基準との整合性先進的な組織は、国際労働機関（ILO）が推進する基準に沿った内部方針を整備すべきです。ILOは、暴力や嫌がらせを予防・削減・根絶すべき行為と認識しています。コンプライアンス部門と法務部門の連携を強化し、リスクをより効果的に予測し、対応メカニズムを充実させることも重要です。被害者に対する心理社会的支援（法的アドバイス、セラピー、継続的フォローアップ）を提供することは、倫理的義務であるとともに、優秀な人材の定着にもつながります。最後に、結果を監査し、公開指標や定期的な効果検証を行うことで、内部・外部の信頼を築きます。## HRと法務におけるリーダーシップの変革的役割メキシコ政府は、国際基準に沿って、単なる管理的アプローチから、制裁的・共同責任的・刑事責任も伴う枠組みに移行しています。これにより、法務部門は予防の設計者となる必要があります。裁判所の判例、立法イニシアチブ、新たな規範を迅速に内部方針に反映させることが求められます。この新たな段階では、人事と法務の連携が不可欠です。両者は早期警戒システムの一体的運用を行い、リスクシナリオの予測、刑事・労働法上の影響の把握、内部調査や懲戒手続きの設計に協力します。適正な手続き、人権尊重、完全な記録管理を伴う懲戒制度の構築も重要です。これらの部署のリーダーは、職場の暴力予防は単なる法令遵守ではなく、優秀な人材を惹きつけ、維持し、動機付ける戦略的資産であることを理解すべきです。変革をリードする組織は競争優位を獲得し、変化を無視する組織は法的・評判・運営上のリスクに直面することになるでしょう。
職場の暴力に対する改革：2026年に人事リーダーが知るべきこと
2026年、メキシコの組織は前例のない規制の変化に直面し、職場における暴力の理解と管理の方法を根本的に再定義します。以前は「同僚間の意見の相違」や「通常の懲戒措置」と分類されていたものが、今日では企業の直接的な刑事責任に変わる可能性があります。この変化は軽視できません。人事部門は、組織内のすべてのプロセス、方針、意思決定に影響を与える戦略的な変革の最前線に立つことになります。
メキシコの当局や機関は、職場における暴力の定義を大幅に拡大しています。この新しい枠組みでは、職場の暴力は明らかな身体的攻撃を超え、職場内での権力乱用を含むあらゆる行動や怠慢を指し、労働者の尊厳、健康、自由、権利を侵害します。
新しいメキシコ規制下における職場の暴力の定義
労働・社会保障省は、NOM-035を通じて、職場における暴力は嫌がらせ、いじめ、虐待行為を含み、これらが個人の身体的・精神的な安全に影響を与えると定めています。しかし、その範囲ははるかに広く、構造的差別、体系的排除、そしてより微妙な形態の職業経験を著しく悪化させる慣行も含まれます。
最も一般的な例としては、尊厳と精神的安定を損なう繰り返される嫌がらせやいじめ、女性や脆弱なグループに不釣り合いに影響を与えるジェンダー暴力と差別、権力乱用に起因する虐待的な扱いが挙げられます。
重要なのは、この暴力が個人に損害を与えるだけでなく、組織文化全体を侵食し、職場の雰囲気を悪化させ、集団的な信頼を破壊することです。したがって、これらの規制の変化は単なる管理上の措置ではなく、戦略的な必要性となっています。
組織のための新たな予防義務
これらの法改正の一部はまだ進行中ですが、傾向は明確です。組織は反応的・是正的なアプローチを超え、積極的かつ体系的な戦略を採用しなければなりません。コンプライアンスはもはや選択肢ではなく、法的制裁、評判リスク、潜在的な刑事責任を回避するために不可欠です。
今後、組織が推進できる取り組みには、暴力行為を予防し、対応し、処罰するための堅牢なプロトコルの設計と実施、秘密保持と報復防止の明確な保証が含まれます。全従業員、特に管理職やリーダー層に対する定期的な研修は、破壊的な行動の認識と明確な対応策に焦点を当て、継続的に行う必要があります。
また、心理社会的リスク要因を定期的かつ科学的に診断し、初見では見えにくい構造的暴力のパターンを特定することも重要です。リーダーの評価に暴力予防を組み込み、尊重的な対応や紛争管理に関する明確な指標を設定することで、組織の価値観とインセンティブを整合させることができます。
通報チャネルは多様で安全かつアクセスしやすいものでなければなりません。デジタル、匿名、直接的な方法を組み合わせ、ケースの追跡とプライバシー・完全性を尊重したコミュニケーションプロトコルを整備します。リモートやハイブリッド勤務に関するポリシーも見直し、デジタル暴力やテクノロジーを介した嫌がらせに対応できるようにする必要があります。
国際基準との整合性
先進的な組織は、国際労働機関（ILO）が推進する基準に沿った内部方針を整備すべきです。ILOは、暴力や嫌がらせを予防・削減・根絶すべき行為と認識しています。
コンプライアンス部門と法務部門の連携を強化し、リスクをより効果的に予測し、対応メカニズムを充実させることも重要です。被害者に対する心理社会的支援（法的アドバイス、セラピー、継続的フォローアップ）を提供することは、倫理的義務であるとともに、優秀な人材の定着にもつながります。
最後に、結果を監査し、公開指標や定期的な効果検証を行うことで、内部・外部の信頼を築きます。
HRと法務におけるリーダーシップの変革的役割
メキシコ政府は、国際基準に沿って、単なる管理的アプローチから、制裁的・共同責任的・刑事責任も伴う枠組みに移行しています。これにより、法務部門は予防の設計者となる必要があります。裁判所の判例、立法イニシアチブ、新たな規範を迅速に内部方針に反映させることが求められます。
この新たな段階では、人事と法務の連携が不可欠です。両者は早期警戒システムの一体的運用を行い、リスクシナリオの予測、刑事・労働法上の影響の把握、内部調査や懲戒手続きの設計に協力します。適正な手続き、人権尊重、完全な記録管理を伴う懲戒制度の構築も重要です。
これらの部署のリーダーは、職場の暴力予防は単なる法令遵守ではなく、優秀な人材を惹きつけ、維持し、動機付ける戦略的資産であることを理解すべきです。変革をリードする組織は競争優位を獲得し、変化を無視する組織は法的・評判・運営上のリスクに直面することになるでしょう。