反對職場暴力的改革：2026年人力資源領導者應該知道的事

在2026年，墨西哥的組織面臨前所未有的監管變革，徹底重新定義了工作場所暴力的理解與管理方式。過去被歸類為「同事間的分歧」或「正常的紀律措施」的行為，今天可能會成為企業的直接刑事責任。這一轉變並非小事：它意味著人力資源部門處於一場戰略變革的第一線，將影響每一個流程、每一項政策與每一個決策。

墨西哥當局與相關機構已大幅擴展了工作場所暴力的定義。在這一新框架下，職場暴力不僅限於明顯的身體攻擊，還包括任何在工作空間內涉及濫用權力的行為或不作為，損害員工的完整性、健康、自由或權利。

根據新墨西哥法規，職場暴力的定義

勞動與社會保障部通過NOM-035規範，已明確界定職場暴力涵蓋騷擾、霸凌與虐待行為，這些行為影響個人的身心完整。然而，其範圍更為廣泛：包括結構性歧視、系統性排除，以及深度損害專業經驗的做法，即使這些行為較之直接攻擊更為微妙。

最常見的表現包括職場騷擾與霸凌——反覆侵蝕尊嚴與情緒穩定的行為；性別暴力與歧視，對女性與弱勢群體造成不成比例的傷害；以及濫用權力所導致的虐待，削弱員工的自尊與安全感。

重要的是，這些暴力不僅造成個人傷害：它還侵蝕整個組織文化，破壞工作氛圍，摧毀集體信任。因此，這些監管變革不僅是行政層面的調整，更是戰略上的必要。

組織的新預防義務

儘管部分立法變革仍在進行中，但趨勢已十分明確：組織必須超越被動反應與事後補救，採取積極且系統化的策略。合規已不再是選擇，而是避免法律制裁、聲譽風險甚至刑事責任的關鍵。

組織可立即推動的措施包括：設計並實施強有力的預防、應對與懲戒暴力行為的程序，並明確保障保密性與防止報復的措施。定期對所有員工，尤其是管理層與領導者，進行培訓，專注於辨識破壞性行為與明確的應對機制。

同樣重要的是，科學且定期地診斷心理社會風險因素，以識別可能不易察覺的結構性暴力模式。將預防暴力納入領導績效評估，並設置明確的尊重對待與衝突管理指標，有助於將激勵措施與組織價值觀對齊。

舉報渠道必須多元、安全且易於接觸——包括數位、匿名與直達的方式，並確保案件追蹤透明，溝通流程尊重員工的隱私與完整性。遠距與混合工作政策也需緊急修訂，以涵蓋數位暴力與科技媒介的騷擾。

與國際標準的對接

希望領先的組織應將內部政策與國際標準接軌，特別是由國際勞工組織推動的標準，該標準將暴力與騷擾視為必須預防、減少與根除的行為。

強化合規部門與法律部門的合作，有助於更有效預測風險並豐富應對機制。提供專業的心理社會支持——如法律諮詢、心理輔導與持續追蹤——不僅是道德義務，也是留才的重要投資。

最後，進行公開指標的審計與定期評估成效，能建立內外部的信任。

HR與法律部門的轉型領導角色

墨西哥政府已將標準從純行政管理轉向具有懲戒性、共同責任甚至刑事責任的層面。這意味著，組織的法律部門必須成為預防的架構師，將司法判例、立法動向與新興規範轉化為敏捷且可執行的內部政策。

這一新階段需要人力資源與法律部門之間的真正共同責任，兩者須如一個預警系統般協作運作。法律部門應預測風險場景，梳理刑事與勞動法律的潛在影響，並協助人資設計程序、內部調查與制裁方案，確保程序正義、尊重人權並完整追蹤文件。

這些部門的領導者必須明白，預防工作場所暴力不僅是合規：它是吸引、留住並激勵優質人才的戰略資產。掌握這一變革的組織將獲得顯著的競爭優勢，而忽視這些轉變的企業則可能面臨日益嚴峻的法律、聲譽與運營風險。