‘AI-washing’ gia tăng khi các công ty đổ lỗi cho AI về sa thải: Những điều cần biết

Quartz · Klaus Vedfelt qua Getty Images

Brian O’Connell

Thứ, ngày 17 tháng 2 năm 2026 lúc 19:00 GMT+9 5 phút đọc

Các công ty Mỹ đang trong chế độ cắt giảm nghiêm trọng để bắt đầu năm 2026. Theo dữ liệu từ Challenger, Gray & Christmas, số lượng sa thải của các công ty Mỹ đã tăng 205% từ tháng 12 năm 2025 đến tháng 1 năm 2026.

Trong khi nhiều công ty đã chỉ trích AI là nguyên nhân của các đợt sa thải gần đây, một số nhà quan sát bắt đầu tự hỏi liệu các giám đốc điều hành có đang dùng công nghệ này làm cái cớ để che giấu các vấn đề nội bộ khác phản ánh không tốt về công ty và lãnh đạo của họ hay không. Các chuyên gia quản lý nói rằng đó là hiện tượng gọi là “AI-washing”, ví dụ, đổ lỗi cho AI về các đợt cắt giảm mà các công ty thực sự muốn thực hiện, nhưng không muốn chịu trách nhiệm.

Định nghĩa AI-washing, và tác động của nó đối với quản lý và nhân viên

AI-washing là một khái niệm đang ngày càng phổ biến khi AI ngày càng thăng tiến trong nơi làm việc.

Trong bối cảnh sa thải," ông Scott Dylan, sáng lập quỹ AI và công nghệ NexaTech Ventures, nói rằng "là khi các công ty quy cho việc cắt giảm công việc cho trí tuệ nhân tạo trong khi các nguyên nhân thực sự còn đơn giản hơn nhiều, như tuyển dụng quá mức trong thời kỳ bùng nổ đại dịch, áp lực biên lợi nhuận, giảm nhu cầu tiêu dùng, hoặc đơn giản là tái cấu trúc doanh nghiệp.”

Thuật ngữ này mượn từ “greenwashing,” và hoạt động tương tự như vậy. “Nó cho phép các công ty trang điểm cho một quyết định không phổ biến bằng ngôn ngữ của tiến bộ,” Dylan lưu ý.

Đối với quản lý, đó là một cách tránh né về sa thải

Dylan nói rằng số liệu sa thải tháng 1 từ Challenger, Gray & Christmas thật đáng chú ý, với 108.435 việc làm bị cắt giảm. Đó là số lượng sa thải lớn nhất của Mỹ kể từ năm 2009.

Tuy nhiên, như Dylan chỉ ra, khi xem xét dữ liệu kỹ hơn, AI chỉ được đề cập rõ ràng trong khoảng 7.600 trường hợp.

“Thực tế, các nguyên nhân lớn nhất là mất hợp đồng, điều kiện thị trường, và tái cấu trúc,” ông nói. “UPS cắt giảm 30.000 việc làm không liên quan gì đến AI mà hoàn toàn liên quan đến việc cắt đứt quan hệ với Amazon. Chính Andy Jassy ban đầu liên kết các đợt cắt giảm của Amazon với AI, rồi sau đó rút lại, thay vào đó là tuyển dụng quá mức và quá nhiều lớp quản lý. Sự không nhất quán như vậy chính xác là vấn đề.”

Điều này quan trọng vì nó làm sai lệch hiểu biết của công chúng về khả năng của AI ngày nay. “AI-washing làm tăng lo lắng không dựa trên thực tế, và nó cho phép các giám đốc né tránh trách nhiệm về những sai lầm chiến lược,” Dylan lưu ý.

AI-washing như một tầm nhìn doanh nghiệp

Vậy tại sao một CEO lại mạo hiểm và đổ lỗi cho AI về các đợt sa thải, thay vì các sai lầm mà công ty đã mắc phải, để cắt giảm nhân sự lớn? Các chuyên gia quản lý nói rằng đó là phần trong công việc của ban lãnh đạo cấp cao: đổ lỗi cho AI về các đợt cắt giảm việc làm và thu lợi từ các tăng trưởng doanh thu dựa trên AI sau đó.

“Khi lãnh đạo đổ lỗi AI về việc giảm nhân lực bằng cách nói ‘AI đã lấy đi công việc của bạn,’ họ đưa ra một câu chuyện hướng tới tương lai về đổi mới mà các nhà đầu tư đã từng thưởng cho,” ông Tamas Hevizi, giám đốc chiến lược tại Tungsten Automation, nói.

Tiếp tục câu chuyện  

Điều này tạo ra một hình ảnh về tổ chức của họ nơi lợi nhuận cao hơn, hoạt động hiệu quả hơn, và tăng trưởng đang tăng tốc, tất cả đều nhờ AI — và điều đó không dừng lại ở đó.

“Ngoài việc trình bày một câu chuyện tích cực hơn, các lời giải thích dựa trên AI-washing bảo vệ các nhà lãnh đạo khỏi thiệt hại về uy tín do các thất bại tổ chức rộng lớn hơn,” Hevizi nói. “Thật dễ dàng hơn để nói AI đang thay đổi cách thế giới hoạt động và việc giảm nhân lực là hậu quả tự nhiên hơn là thừa nhận họ đã hiểu sai về nhu cầu, chi tiêu quá mức cho các dự án AI, hoặc đơn giản là gặp khó khăn.”

Các CEO cũng có động lực đổ lỗi cho AI thay vì thừa nhận thất bại

“Góc nhìn về AI khiến bạn trông như một người có tầm nhìn xa trông rộng thay vì ai đó đang dọn dẹp hậu quả của chính mình,” ông Jason Schloetzer, phó giáo sư tại Trường Kinh doanh McDonough của Đại học Georgetown, nói. “AI-washing cung cấp cho các giám đốc điều hành một lý do khó bị bác bỏ, vì tác động của AI thực sự phức tạp. Thật dễ dàng về tâm lý để nói với nhân viên rằng công việc của họ bị loại bỏ do sự thay đổi công nghệ thay vì do sự bất tài của lãnh đạo."

Các CEO cũng sử dụng AI-washing vì thị trường thưởng cho điều đó.

“Đó là câu trả lời thẳng thừng,” Dylan nói. “Không CEO nào muốn đứng lên và nói, ‘Chúng tôi đã sai rồi. Đổ lỗi cho AI chuyển trách nhiệm sang một lực lượng bên ngoài, dường như không thể ngăn cản.’”

Trong quá trình đó, nó cũng làm giảm tính cá nhân của quyết định và định vị công ty như một tổ chức tiên phong đúng vào thời điểm họ thực hiện một hành động cực kỳ không phổ biến.

“Nghiên cứu của Forrester từ tháng 1 đã làm rõ điểm này,” Dylan nói. “Nhiều công ty thông báo sa thải liên quan đến AI thực ra chưa có các ứng dụng AI trưởng thành sẵn sàng thay thế các vai trò đó. Họ cắt giảm dựa trên khả năng tương lai mang tính dự đoán, điều này khác hoàn toàn so với chuyển đổi hoạt động thực sự.”

Dylan nhấn mạnh đến tập đoàn công nghệ ASML của Hà Lan, đã cắt giảm 1.700 việc làm trong tháng 1 trong khi công bố kết quả tài chính mạnh mẽ. “Giám đốc tài chính của họ không đề cập đến AI. Thay vào đó, ông nói rằng đó là về việc giảm các lớp quản lý và để các kỹ sư làm công việc của họ. Sự trung thực như vậy hiếm có, và nó trái ngược rõ ràng với các công ty đang bao bọc các đợt sa thải của họ trong thương hiệu AI.”

Tuy nhiên, các công ty đổ lỗi cho AI về việc cắt giảm nhân sự đang đối mặt với rủi ro uy tín lớn với đối tượng quan trọng nhất: nhân viên của họ.

“Niềm tin của nhân viên có thể là hậu quả ăn mòn nhất của AI-washing,” Dylan nói. Ông dẫn báo cáo Xu hướng Nhân tài Toàn cầu 2026 của Mercer, cho thấy mối quan tâm của nhân viên về mất việc liên quan đến AI đã tăng từ 28% năm 2024 lên 40% năm nay, và 62% nhân viên cảm thấy các lãnh đạo của họ đánh giá thấp tác động cảm xúc và tâm lý của AI đối với lực lượng lao động.

“Nghiên cứu của Glassdoor về ‘sự chia rẽ lớn giữa nhân viên và lãnh đạo’ càng củng cố điều này, khi nhân viên ngày càng hoài nghi về những gì lãnh đạo nói,” Dylan bổ sung. “Nếu bạn đã được nói rằng công việc của bạn bị loại bỏ vì AI, và bạn có thể thấy công ty không có AI để làm những gì bạn đã làm, điều đó tạo ra một mức độ mất niềm tin cực kỳ khó sửa chữa.”

Khi nói đến việc dùng AI như một cái cớ cho sa thải, các cấp lãnh đạo có thể làm tốt hơn

Thay vì những tuyên bố mơ hồ về “chuyển đổi AI,” các công ty nên cung cấp cho nhà đầu tư những chi tiết về các đợt sa thải với sự minh bạch đầy đủ.

“Các CEO có thể nói: 'Trong số 500 vị trí bị loại bỏ, khoảng 150 là do tự động hóa các chức năng hậu cần cụ thể, trong khi 350 còn lại phản ánh điều kiện thị trường thay đổi và điều chỉnh chiến lược,’” ông Schloetzer nói. “Các nhà đầu tư có thể xử lý sự phức tạp.”

Trong thời điểm khủng hoảng cho người lao động, các cấp lãnh đạo nên thành thật và giải thích tại sao công ty cần loại bỏ 15% lực lượng lao động.

“Liệu đó có phải để giải phóng vốn cần thiết để đầu tư vào AI không? Các lãnh đạo biết rõ lý do thực sự,” ông Schloetzer nói. “Vậy cứ nói ra đi.”