Comment la concurrence sur les marchés privés redéfinit les stratégies de recrutement dans l'industrie de la gestion d'actifs

La bataille pour attirer les talents dans l’investissement s’intensifie à Wall Street, remodelant fondamentalement la façon dont les grands gestionnaires d’actifs envisagent la rémunération. BlackRock, le plus grand gestionnaire d’actifs au monde avec 14 000 milliards de dollars d’actifs sous gestion, a lancé un programme de carry pour cadres destiné à concurrencer directement les sociétés de private equity pour attirer les meilleurs talents. Mais il ne s’agit pas seulement d’une initiative d’une entreprise : cela reflète une transformation plus large du secteur, impulsée par la croissance explosive des marchés privés, qui deviennent un segment crucial de l’investissement moderne.

Les marchés privés sont devenus trop importants pour être ignorés

Pour comprendre pourquoi BlackRock adopte une approche aussi agressive en matière de rémunération, il faut saisir l’ampleur de ce qui se passe sur les marchés privés. Ces investissements alternatifs représentent désormais 660 milliards de dollars du portefeuille de BlackRock, et tout le secteur est en pleine expansion. Les prévisionnistes estiment que les actifs des marchés privés passeront de 15 000 milliards de dollars en 2022 à plus de 24 000 milliards d’ici 2028 — un parcours que la Bank of New York qualifie de « renaissance des alternatives ».

Les enjeux sont encore plus élevés dans la gestion de patrimoine. Les investisseurs institutionnels anticipent que les actifs dédiés à la richesse privée sur les marchés privés tripleront, passant de 4 000 milliards à 12 000 milliards de dollars dans les années à venir. Il ne s’agit pas d’un changement progressif, mais d’une refonte fondamentale de la construction des portefeuilles d’investissement. Pour des sociétés comme BlackRock, Vanguard ou State Street, disposer de talents de classe mondiale pour gérer ces actifs n’est plus une option — c’est une nécessité vitale.

« Il y a un potentiel de profit considérable, ce qui motive principalement », explique Steven Kaplan, professeur de finance à la Booth School of Business de l’Université de Chicago. « Mais la demande est également forte, car ces actifs représentent une grande part du marché. Pour offrir un portefeuille complet, les entreprises doivent participer à cet espace. »

La migration des talents : pourquoi le private equity gagne

Depuis des années, les gestionnaires d’actifs voient leurs meilleurs collaborateurs partir pour rejoindre des sociétés de private equity comme Apollo Global Management, Blackstone ou KKR. La raison est simple : l’argent. Les sociétés de private equity proposent des structures de rémunération que les gestionnaires d’actifs traditionnels ne peuvent tout simplement pas égaler, et la différence est flagrante.

Les hauts dirigeants de ces sociétés peuvent recevoir des allocations de carry valorisées entre 150 et 225 millions de dollars sur la durée d’un fonds, en cas de bonnes performances. Comparez cela aux PDG de banques d’investissement, qui gagnent généralement entre 30 et 40 millions de dollars par an. L’écart est énorme, et il alimente une fuite constante de talents des gestionnaires d’actifs vers les marchés privés.

Ce phénomène porte un nom dans le secteur : le carried interest. Son fonctionnement est le suivant : les investisseurs dans les fonds de marchés privés apportent du capital et attendent un rendement annuel minimum — généralement 7 % à 8 %, appelé le taux de hurdle. Une fois ce seuil atteint, la société conserve 20 % des profits au-delà de ce niveau. Une partie de ces profits est ensuite distribuée aux professionnels de l’investissement qui ont géré le fonds, créant ainsi un potentiel de gains énormes directement liés à la performance.

L’atout de cette structure, du point de vue des employés, réside dans son traitement fiscal. Le carried interest est considéré comme une part de partenariat, ce qui signifie qu’il est généralement imposé à environ 20 %. Comparez cela à la rémunération classique, qui peut être taxée jusqu’à 37 %, et vous comprenez mieux l’attrait.

« Cette structure est très attractive pour les employés, car elle les traite davantage comme des propriétaires de l’entité d’investissement », note Eric Hosken, associé chez Compensation Advisory Partners. C’est autant une évolution psychologique qu’une évolution financière — les professionnels ont l’impression d’avoir une véritable participation dans le jeu.

La réponse de BlackRock : le programme de carry pour cadres

BlackRock a lancé sa réponse le 13 janvier 2026 : un programme de carry destiné à certains cadres supérieurs, leur permettant de partager les profits générés par les fonds de marchés privés de la société. Ce n’était pas une nouveauté totale pour l’entreprise. Le PDG Larry Fink avait déjà bénéficié d’un arrangement similaire en février 2025, lui permettant de percevoir une part des distributions de carry provenant de dix fonds phares de marchés privés.

Ce qui est remarquable dans le programme global de BlackRock, c’est qu’il aligne fondamentalement la stratégie de l’entreprise avec celle du private equity. Certains cadres sélectionnés recevront des parts des profits issus des fonds phares de BlackRock — des véhicules qui lèvent généralement plus d’un milliard de dollars chacun, couvrant des classes d’actifs telles que l’infrastructure, la dette privée, le private equity et l’immobilier.

BlackRock a été très actif dans le développement de cette capacité. En 2024, la société a acquis Global Infrastructure Partners dans une opération majeure. En 2025, BlackRock a renforcé sa position en acquérant HPS Investment Partners et Preqin — le fournisseur de données — pour une valeur combinée dépassant 15 milliards de dollars en cash et actions, avec Preqin seul valorisé à 3,2 milliards.

« 2026 marquera notre première année complète en tant que plateforme unifiée avec GIP, HPS et Preqin », a annoncé Larry Fink. « Les clients du monde entier cherchent à renforcer leur relation avec BlackRock. » La société a enregistré un chiffre d’affaires de 24,2 milliards de dollars lors de son dernier exercice, et ses dirigeants ont fixé un objectif ambitieux : lever 400 milliards de dollars pour les fonds de marchés privés d’ici 2030.

Le conseil d’administration s’en mêle : changement de groupes de pairs pour la rémunération des dirigeants

C’est ici que l’on voit vraiment l’évolution du secteur : le conseil d’administration de BlackRock a décidé de changer le groupe de pairs utilisé pour la référence en matière de rémunération des dirigeants. Historiquement, le conseil comparait la rémunération de BlackRock à celle d’acteurs traditionnels comme Goldman Sachs, State Street ou T. Rowe Price.

Mais plus maintenant. Le nouveau groupe de pairs inclut désormais Apollo Global Management, Blackstone et KKR — des sociétés de private equity pures et dur. Ce changement reflète une vérité fondamentale : BlackRock ne se voit plus uniquement comme un gestionnaire d’actifs diversifiés. Il rivalise désormais avec le private equity pour attirer les mêmes talents, capter le même capital et obtenir le même flux de deals.

Pourtant, malgré cette reposition, l’écart de rémunération reste tangible. Une étude de Magellan Advisory Partners a révélé que 29 % des responsables de gestion d’actifs s’attendent à perdre des collaborateurs clés en raison de la concurrence accrue du private equity, de changements organisationnels et de bonus réduits. Plus de la moitié des répondants prévoient d’embaucher de nouveaux cadres cette année pour contrer ces pertes — un signe clair de l’intensité de la guerre des talents en cours.

Les menottes dorées : des règles strictes pour retenir les talents

Le programme de BlackRock n’est pas seulement généreux — il est aussi conçu pour rendre le départ coûteux. Il inclut des clauses strictes qui agissent comme des menottes dorées. Si un participant rejoint un concurrent, lance un fonds rival ou s’engage dans une activité concurrente, il perdra toute sa part dans le programme de carry. Cela concerne aussi bien la partie acquise que la partie non acquise, rendant les conséquences particulièrement sévères.

« Ces règles sont conçues pour garder les personnes clés en place », explique R.J. Bannister, associé et directeur opérationnel chez Farient Advisors. « Partir, c’est renoncer à une valeur substantielle. »

Notamment, le programme de BlackRock prévoit un calendrier de vesting en retard — les cadres ne commencent à acquérir leurs droits qu’à partir de la troisième année d’un plan de cinq ans. Cela incite fortement les membres clés à rester jusqu’à ce que les distributions commencent réellement.

Si les clauses de forfeiture sont courantes dans le secteur, il est moins fréquent que la totalité de la carry, qu’elle soit acquise ou non, soit perdue simultanément. Steffen Pauls, fondateur de Moonfare, qualifie cette approche d « inhabituelle mais favorable aux investisseurs », car elle garantit la continuité des membres clés durant les périodes critiques.

Goldman Sachs rejoint la tendance : quand des secteurs entiers se transforment

BlackRock n’est pas seul dans cette démarche. Goldman Sachs a lancé en 2025 un programme de carried interest similaire pour le PDG David Solomon et certains cadres supérieurs. Le programme de Goldman couvre sept fonds alternatifs lancés en 2024, notamment des véhicules de buyout et de private equity, et réduit notablement la rémunération de base en cash pour les cadres éligibles.

Le programme de Goldman inclut ses propres clauses de forfeiture pour la carry, qu’elle soit acquise ou non, si les dirigeants rejoignent des concurrents. Il impose aussi une contribution en capital : les hauts dirigeants doivent investir 1 million de dollars de leur propre argent dans les fonds, tandis que d’autres participants contribuent 50 000 dollars. Cette structure garantit que la direction a réellement « la peau dans le jeu ».

Ces évolutions chez BlackRock et Goldman Sachs ne sont pas des anomalies — elles annoncent une transformation plus large. À mesure que le private equity, le capital-risque, l’infrastructure, le crédit privé et l’immobilier deviennent centraux dans la stratégie d’investissement, l’ensemble des modèles de rémunération est en train d’être reconstruit autour de ces classes d’actifs.

La refonte de l’avenir de la gestion d’actifs

Ce qui se passe actuellement concerne essentiellement le « portefeuille de marché » — l’ensemble des actifs investissables disponibles pour les institutions et les particuliers. Les investissements alternatifs et les marchés privés représentent désormais une part importante de ce portefeuille, et les investisseurs attendent d’y avoir accès.

Pour les gestionnaires d’actifs traditionnels, le choix est clair : s’adapter ou risquer de perdre talents et capitaux face à des concurrents plus spécialisés. Les mouvements agressifs de BlackRock dans les marchés privés — acquisitions, consolidation de plateformes de données, objectif de levée de 400 milliards de dollars, et maintenant le programme de carry pour cadres — constituent une mise en jeu coordonnée, affirmant que l’avenir de la gestion d’actifs est indissociable de l’expertise en marchés privés.

La guerre des talents dans les marchés privés ne se limite pas à la rémunération individuelle, elle redéfinit tout le paysage concurrentiel de la gestion d’actifs à l’échelle mondiale.